Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld: Geschenk oder Rechtsanspruch?
Häufig kommt es auf die „betriebliche Übung“ an.

Jedes Jahr im Dezember steigen die Ausgaben wegen des Weihnachtsfestes: Es gilt Geschenke für die Lieben zu besorgen und sich selbst auch etwas Gutes zu tun. Viele Arbeitnehmer bekommen hierfür am Ende des Jahres eine Sonderzuwendung, das Weihnachtsgeld. Es handelt sich hierbei in der Regel um eine Anerkennung für geleistete Dienste und gleichzeitig um einen Anreiz für die zukünftige Arbeit und die Betriebstreue des Arbeitnehmers.

Unproblematisch besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, wenn dies ohne jeglichen Vorbehalt arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Dabei kommt es nicht darauf an, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Eine mündliche Vereinbarung über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist genauso wirksam wie eine schriftliche.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat es der Arbeitnehmer, der dem Gericht den die Weihnachtsgratifikation beinhaltenden Arbeitsvertrag vorlegt, jedoch in der Regel einfacher als derjenige, der sich auf das Vorliegen einer mündlichen Vereinbarung beruft. Letzterer muss das Zustandekommen der für ihn günstigen Regelung im Bestreitensfall durch Zeugen beweisen.

Oft ist es so, dass es weder eine schriftliche noch eine mündliche Vereinbarung über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gibt. In einem solchen Fall kann jedoch unter gewissen Voraussetzungen ein Anspruch entstehen. Die Voraussetzungen hierfür sind, dass der Arbeitgeber eine Weihnachtsgratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt und dadurch bei dem Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, dass der Arbeitgeber sich auch für die Zukunft bindet. Ein derartiger Vertrauenstatbestand – juristisch als „betriebliche Übung“ bezeichnet – wird von der Rechtsprechung grundsätzlich dann angenommen, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation mindestes dreimal in gleicher Höhe vorbehaltlos gewährt hat. Will der Arbeitgeber den Rechtsanspruch vermeiden, so genügt es, die Leistung jeweils mit dem Vorbehalt zu versehen, dass die Weihnachtsgratifikation eine freiwillige Leistung ist, die die Firma zu einer wiederkehrenden Zahlung nicht verpflichtet.

Die betriebliche Übung kann auch zum Nachteil des Arbeitnehmers wirken. Hat etwa ein Arbeitgeber, der aufgrund betrieblicher Übung Weihnachtsgeld gezahlt hat, klar und unmissverständlich erklärt, künftig die Gratifikation unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zu leisten und haben die Arbeitnehmer dies drei Jahre lang widerspruchslos angenommen, so haben sie damit die Änderung anerkannt.

Ist ein Anspruch kraft betrieblicher Übung entstanden und auch nicht kraft abändernder betrieblicher Übung entfallen, so kann er nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber beseitigt werden. Der Arbeitgeber muss in einem solchem Fall vielmehr eine Änderungskündigung aussprechen.
Schließlich kann auch auf Grund des sogenannten Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation erwachsen, wenn der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern eine Gratifikation gewährt. In diesem Fall kann er nicht einzelne Arbeitnehmer davon willkürlich ausschließen.

Willkürlich handelt der Arbeitgeber dann, wenn er beispielsweise nach Herkunft, Geschlecht oder Gewerkschaftszugehörigkeit differenziert oder auch dann, wenn im Einzelfall kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung besteht.

 
 
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