Was tun bei Kündigung?

Viele Fälle landen vor dem Arbeitsgericht - Rechte und Pflichten für beide Seiten

Für viele Arbeitnehmer stellt sich im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oft die Frage, warum eigentlich gekündigt worden ist und ob der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt war.
Ob der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht überprüfbare Gründe für seine Kündigung darlegen muss, bestimmt sich zunächst danach, ob der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt oder nicht.

Zumindest im ersteren Fall muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen, wenn der Arbeitnehmer diese rechtzeitig durch Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht angreift. Unterfällt nämlich ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, so ist die Kündigung nur wirksam, wenn ihre soziale Rechtfertigung dargetan werden kann.

Das Kündigungsschutzgesetz ist in zeitlicher Hinsicht dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in dem Betrieb des Arbeitgebers tätig war. Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt.
Bei der Ermittlung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bis zu 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Im Rahmen der von der Bundesregierung beschlossenen Agenda 2010 sind zum 1. Januar 2004 wesentliche Änderungen im Kündigungsschutzrecht vorgenommen worden. So kann ein Arbeitgeber, dessen Betrieb bislang fünf Arbeitnehmer beschäftigte, bis zu fünf weitere Arbeitnehmer neu einstellen, ohne dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Für Betriebe, die schon vor dem 1. Januar 2004 regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten, bleibt hingegen alles beim Alten, d.h. die Arbeitnehmer genießen nach wie vor Kündigungsschutz. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss sich der Arbeitnehmer binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren.

Erhebt er keine Klage, so gilt die Kündigung als wirksam. Neu ist, dass für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen gilt. Wird die Klage beispielsweise lediglich auf die Nichteinhaltung der Schriftform für die Kündigung oder die fehlende Anhörung des Betriebsrats gestützt und nicht innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben, so gilt die Kündigung auch in diesem Fall von Anfang an als rechtswirksam.

Eine weitere wichtige Änderung für den Arbeitgeber besteht darin, dass die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung auf den Vergleich von vier Sozialdaten - Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung - beschränkt ist.
Des Weiteren hat der gekündigte Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein Angebot des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung anzunehmen und damit die Erhebung einer kostenträchtigen Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

 
 
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